מטרת העל:

ליצור תשתית מבוססת נתונים שתכוון את תהליך העבודה ותאפשר התמקדות באתגרים המרכזיים.

שלב זה עוסק בהבנה עמוקה של מצב ההכללה והשייכות בארגון. הוא כולל איסוף מידע איכותני וכמותי על חוויות העובדים והמנהלים, תוך שימוש בכלים כמו סקרים, ראיונות, קבוצות מיקוד וכלי הערכה עצמית. על בסיס הנתונים שהתקבלו, מתקיים תהליך של תעדוף אתגרים – מה הם החסמים המרכזיים, איפה נדרשת התערבות דחופה, ומהן הסוגיות הקריטיות שפוגעות בתחושת השייכות והאווירה בארגון.

אתגרים נפוצים:

קושי באיסוף מידע איכותני וכמותי, חשש מצד עובדים לשתף, קושי בזיהוי פערים עמוקים, פערים בין תחושת ההנהלה לתחושת העובדים, תחושת הצפה מריבוי נושאים.

תוצר:

תמונת מצב ארגונית ממוקדת גיוון והכללה

​

מטרת העל:

הקמת צוות מוביל מגוון, שמייצג מגוון זהויות ותפקידים בארגון, ומסייע בהובלת שינוי משמעותי בתרבות הארגונית.

העיסוק בקידום שייכות והכללה בארגון, מעצם טבעו, נוגע בהיבטים רגשיים וחברתיים, ומוסיף על המורכבות הקיימת מלכתחילה בהובלת תהליכי שינויי בארגונים. הקמה של צוות מייצג ומגוון מתוך הארגון מסייעת לעצב תהליך בעל משמעות עמוקה ורחבה יותר. הצוות, שמורכב מעובדים ומנהלים מזהויות ותפקידים שונים, שותף לחשיבה, עיצוב ויישום של מהלכי הכללה.

אתגרים נפוצים:

בחירה של חברי צוות שייצגו מגוון זהויות, יצירת מחויבות לאורך זמן, התמודדות עם מתחים/אי הסכמות בין חברי הצוות.

תוצר:

מיסוד צוות רקמה - צוות מוביל מרקם יחסים משותפים

מטרת העל:

לגבש מחויבות הנהגתית שתעניק למהלך גיבוי, הכרה ומשאבים ולעצב כיוון אסטרטגי ברור לקידום הכללה ושייכות.

הצלחת מהלכי הכללה מחייבת הנהלה מחויבת, שמבינה את הערך הארגוני בקידום הכללה ולוקחת אחריות על קידום הנושא. בשלב זה מוצגים ממצאי האבחון והפערים המרכזיים ומעוצב חזון הארגון בנושא הכללה. החזון הארגוני יתורגם לכיוון אסטרטגי הכולל גם הגדרה של מטרות ויעדים.

אתגרים נפוצים:

גיבוש שפה משותפת, פערים בגישות בתוך ההנהלה, צורך לחבר בין ערכים לבין תועלות עסקיות מוחשיות

תוצר:

הנהלה רתומה ומחוייבת לקידום הכללה

מטרת העל:

תרגום החזון לתכנית פעולה מעשית הכוללת פעולות, לוחות זמנים ואחריות.

בניית תוכנית עבודה אופרטיבית שמחברת בין היעדים לתכניות פעולה ממוקדות, עם לוחות זמנים, אחריות ומשאבים נדרשים. תוכנית העבודה תיבנה לאור חזון ומטרות ההכללה והשייכות שהוגדרו, ותכלול אוסף של פעילויות ופרקטיקות שנועדו לתמוך ולאפשר את מימוש החזון והשגת המטרות.

אתגרים נפוצים:

תעדוף פעילויות, שילוב בין מהלכים לטווח קצר ולטווח ארוך, התאמה לתרבות הארגונית הקיימת.

תוצר:

תוכנית עבודה לקידום הכללה בהתאם לאתגרים והצרכים שבמיקוד

מטרת העל:

ליישם את תכנית העבודה ולבחון את השפעתה באמצעות מדידה/הערכה שיטתית ומתמשכת.

שלב היישום מוציא מהכוח אל הפועל את תוכנית העבודה לקידום ההכללה בארגון. מטרתו לבחון את האפקטיביות של ההתערבויות שנבחרו – האם הן משיגות את מטרות ההכללה והשייכות, מה עובד טוב יותר, מה דורש התאמות. זהו שלב של ניסוי, למידה ודיוק – שבו מתרחש חיבור חשוב בין התכנון לבין המציאות בשטח.

אתגרים נפוצים:

שמירה על רצף פעולה והמשכיות, הגדרת מדדי הצלחה וכלי מדידה רלוונטיים, הפקת לקחים מובנת, שמירה על מחויבות של בעלי תפקידים

תוצר:

התאמות בתוכנית העבודה בהתאם לצרכי השטח

מטרת העל:
להפוך את פעולות ההכללה והשייכות לחלק בלתי נפרד מהתרבות הארגונית ומתהליכי העבודה.

בשלב זה פועלים להטמעה עמוקה ומתמשכת של עקרונות ההכללה בתוך שגרות ארגוניות קיימות. ההטמעה כוללת התאמת מדיניות בתהליכי הגיוס, קידום והערכות עובדים, תוכניות והכשרות לפיתוח מנהלים, שגרות ניהול מכלילות, תקשורת פנים ארגונית ועוד. מדובר ביצירת תשתית ארגונית תומכת שתאפשר להפוך את ההכללה ממהלך חד-פעמי לחלק מה- DNA הארגוני והארגון פועל מתוך תפיסה שהכללה היא מרכיב בזהותו ולא רק יוזמה נקודתית.

אתגרים נפוצים:

שחיקה ארגונית, קיבעון ניהולי, צורך בעקביות לאורך זמן ובהשקעה ממושכת של משאבים.

תוצר:

פעילות המשכית ורצופה לחיזוק תחושת השייכות וקידום הכללה